新光電気グループは、SHINKO Wayにおいて「個人の生活と仕事の調和に配慮し、活力ある企業風土づくりを行う」ことを企業指針として掲げ、誰もが働きやすい職場づくりに取り組んでいます。
新光電気では、仕事と家庭の両立支援について継続的に取り組んでおり、次世代育成支援対策推進法（以下、次世代法）に基づく「プラチナくるみんプラス」認定を取得しています。
年次休暇の一斉取得や所定外労働の制限強化など継続的な取り組みに加え、育児・介護・治療（不妊治療を含む）と仕事の両立を目的とする諸制度の拡充等を進め、多様で柔軟な働き方の実現に向けた取り組みを推進しています。さまざまな取り組みにより、新光電気では女性の平均勤続年数が男性を上回っており、全国でも高いレベルとなっています。
仕事と家庭の両立支援に関する主な制度につきましてはサステナビリティレポートに掲載しております。
• 2022年12月15日付認定（長野県下で初）
同認定は、次世代法の改正により2022年4月1日から開始された新しい認定制度です。
「子育てサポート企業」として高い水準の取り組みを行っていることに加え、不妊治療と仕事の両立に向けた職場環境整備に取り組み、一定の要件を満たした企業が認定を受けることができます。
当社は、これまでも仕事と家庭の両立支援に継続的に取り組んでおり、2007年と2013年の2回にわたり「くるみん認定」を取得してきましたが、2022年12月には育児や不妊治療と仕事の両立支援への取り組みが認められ、「プラチナくるみんプラス」認定を受けることとなりました。
《これまでの主な取り組み事例》
１．法を上回る、育児休職等に関する制度
- 保育所の事情により必要な場合、子の1歳の誕生日以降最初の4月20日（子の誕生日が4月1日～20日の場合は子の2歳の誕生日以降最初の4月20日）又は1歳6か月の前日までの、どちらか長い方の期間まで育児休職を利用できます。
さらに、保育所の事情等により必要な場合には、子の2歳の誕生日以降最初の4月20日までの期間を最長とする必要な期間について、育児のために休職を再延長することができます。- 育児短時間勤務制度について、小学校1年生の3月31日までの子をもつ社員を対象者としています。また、個別事情（例：児童館等の閉館時刻等に間に合わない場合等）により、延長して小学校6年生の3月31日までの子をもつ社員を対象として認めている場合もあります。
- 育児に関する時間外勤務免除制度について、小学校卒業時までの子をもつ社員を対象者としています。
- 配偶者の産前産後8週間以内に20日取得できる「出産育児サポート休暇」を設けています。
２．有給とすることができる短期育児休職制度
- 育児休職や出生時育児休職（産後パパ育休）が1か月以内である場合、各人が保有する多目的休暇（積立休暇）[※]の残日数の範囲で有給とすることができます。
※年5日支給、20日を上限として積立可能３．育児を支援する社内制度の利用促進をはかる体制整備
- 社内イントラネット上に「出産・育児に関する諸制度」のページを開設し、「産前産後休暇・育児休職ガイドライン」をはじめとする資料掲載を行い、諸制度の利用促進に取り組んでいます。
- 各種社内研修において、諸制度に関して周知すると共に育児事情のある社員向けセミナーを開催し、仕事と育児の両立実現やダイバーシティに関する社員の意識醸成に取り組んでいます。
４．治療（不妊治療を含む）と仕事の両立に関する制度
- 治療（不妊治療を含む）のために利用できる多目的休暇制度
- 治療（不妊治療を含む）と仕事の両立を目的とする休職・短時間勤務制度
育児を支援するさまざまな取り組みにより、当社では育児休業等取得率や、子を出産した女性社員が継続して在職する割合について高い実績となっています。
具体的な実績については、厚生労働省の「両立支援のひろば」にて公表しています。
新光電気は、会社の発展・成長と社員一人ひとりの充実した健康的な生活の実現に向けて、「働き方改革」に取り組んでいます。2017年に「働き方改革労使会議」を立ち上げ、労使トップによる「働き方改革」労使共同宣言を行い、「長時間労働を前提としない働き方」や「多様で柔軟な働き方」の実行・実現に向けてさまざまな取り組みを進めています。
新型コロナウイルス感染予防対策の一環として開始した在宅勤務制度は、災害時等においても事業継続が可能となることに加え、子育てや介護などの多様な事情を抱える社員も活躍し続けやすい働き方であることから、2020年８月に正式に制度導入しました。社内会議、社内研修等の各イベントのオンライン開催が定着し、紙資料のデジタル化などのさらなる効率化に向けた業務改善も進んでいます。
《これまでの主な取り組み事例》
１. 労働時間削減に向けた取り組み
時間外労働の上限時間の引き下げ
週労働時間の上限設定と管理
連続勤務日数の上限設定と管理
定時退社日（毎週水曜日および 第２・４金曜日）の徹底
勤務間インターバル制度による休息時間の確保
管理職も含めた労働時間の把握 など
２．休暇の取得促進に向けた取り組み
年次休暇取得促進に向けた具体的な数値目標を労使で設定
年次休暇の一斉取得日を設定
半日年次休暇の上限回数を撤廃
多目的休暇制度の整備（時間単位取得や中抜けが可能） など
３. 「多様で柔軟な働き方」の実現に向けた勤務制度の整備
育児、介護、治療と仕事の両立支援に関する各種勤務制度の整備
在宅勤務制度
コアタイムのないフレックスタイム勤務制度 など
新光電気は、ユニオンショップ制を採用していることから、一般社員は全員、新光電気労働組合の組合員となり、全社員に占める労働組合員比率は91.3％（注）となっています。組合と締結している労働協約に基づいて、労使の代表者による労働協議会などを定期的かつ必要に応じて随時開催し、経営方針や事業状況などに関する説明や、各種労働条件に関する協議を実施しています。また、組合の団体交渉権も定め、交渉にあたっては相互に相手方の立場を尊重し、健全な労使関係をもとに、さまざまな課題の解決に取り組んでいます。
賃金水準や各種制度に関する交渉をはじめ、働き方に関する課題解決に向けた「働き方改革労使協議会」、各事業所における安全・快適な職場づくりを目的に労使で組織する「安全衛生委員会」など、定期的に情報を共有し、会社の発展・成長と社員一人ひとりの充実した健康的な生活の両立に向けた取り組みを労使一体となって行っています。
そのほかにも、長野県が推進する「森林（もり）の里親促進事業」には労使共同で参画し、労使が協力して環境保全活動・社会貢献活動を展開しています。今後も継続的にさまざまな取り組みを展開してまいります。
（注）労働組合員比率：91.3％は、正規社員（管理職を含む）のうち、一般社員の比率。
